”Strategisk kompetensförsörjning är ingen 'rocket science', men man behöver systematik och struktur.”

Anna Gulliksen har en bakgrund som konsult och som chef i rekryteringsbranschen bl.a. på Proffice, Assessio och CEB (f.d SHL) . Hon arbetar idag med urval och utveckling av individ och grupp och är specialiserad på Talent Management och assessment. Anna är också kursledare på vår nya kurs i "Strategisk kompetensförsörjning" som går den 4-5 april. Vi har talat med Anna om kompetensförsörjning och framtidens utmaningar.

Vad ser du som företagens största utmaningar idag och i morgon?

Stora och små företag har lite olika utmaningar. Generellt sett så måste många mindre företag ha en mer systematiserad process för sin kompetensförsörjning samt också koppla den till företagets varumärke. Men naturligtvis också arbeta aktivt med att behålla och utveckla befintliga medarbetare. Stora företag har idag ofta processer med policys och dokument för både Employer Branding (arbetsgivarvarumärke) och Talent Management (att attrahera, behålla och utveckla medarbetare), men måste bli bättre på att systematisera och strukturera arbetet enligt det man bestämt och att integrera kompetensförsörjningen i hela företaget: HR, kommunikation och ledningsgrupp. Att leva det man sagt, helt enkelt.

En annan utmaning är hur vi ska hantera de unga som nu kommer ut på arbetsmarknaden. De ställer nya krav på arbetsgivarna och värderar ofta utveckling och balans i livet mer än pengar. Att ge medarbetare möjlighet till utveckling, inte nödvändigtvis hierarkisk utveckling, det kan även vara linjärt, få utvecklas inom ledarskap, att få nya arbetsuppgifter och ansvarsområden eller att bli specialist.

Man talar idag om att det inte bara är specialistkunskap man söker, utan medarbetare med potential,är det så?

Ja, eftersom förändringen går så snabbt idag med ny teknik,digitalisering och globalisering måste man vara beredd på förändring. Det du anställs för att göra idag kanske inte längre är aktuellt om ett par år. Därför är det viktigt att vid rekrytering inte bara titta på det kandidaten har gjort hittills utan även på personliga egenskaper, analys- och problemlösningsförmåga,stabilitet och kapacitet och förmåga att anpassa sig. Och det är mycket viktigtatt verkligen definiera vilka kompetensbehov man har. Det är mer komplext idag.

Kan du ge några goda råd till de som jobbar med rekrytering och kompetensförsörjning?

Gör det inte mer komplicerat än vad det är. Skapa systematik och struktur. Se till att ni inte bara tänker på att rekrytera rätt person,utan även hur ni ska behålla och utveckla den personen. Och glöm inte att integrera dessa frågor så att de inte stannar på HR-avdelningen, eller kommunikationsavdelningen.Ledningsgruppen måste vara med; allt hänger ihop.

Se program för Strategisk kompetensförsörjning här.