Hur har ni hanterat "reboardingen"?

Det har gått snart ett år sedan vi intervjuade åtta chefer om hur de såg på dagens och framtidens ledarskap. En serie djupintervjuer som resulterade i rapporten "Framtidschefen". Då var vi fortfarande inne i pandemin, väldigt många jobbade hemifrån, vare sig de ville eller inte. Nu är många av oss tillbaka på kontoret, eller tillbaka till en ny verklighet med hybridarbetsplatser.

Vi har frågat Marie Hallander Larsson, HR-direktör på Akademiska Hus, Marcus Hjärtsjö,  Länsförsäkringar och Pino Roscigno, Stadium hur de har hanterat ”reboardingen”.

Hur har ni hanterat "reboardingen"?

Marie Hallander Larsson, HR-direktör Akademiska Hus

- Vi uppmanar våra medarbetare till aktiv dialog om hur de som team och individer ska arbeta nu när vi nu är tillbaka mer på kontoren. Vi aktar oss för statiska regler som alla ska följa och som tenderar att egentligen inte passar någon, utan fortsätter bygga på den aktiva tillitsstyrningen vi haft under pandemin. Vi arbetar med olika saker, på olika sätt och har olika förutsättningar.

- Våra medarbetare har varit så ansvarstagande under de senaste två åren och många har utvecklat sitt arbetssätt på ett väldigt bra sätt, så vi tror det ska fortsätta och gå bra när alla kommer tillbaka.

- Dialogen är basen för att skapa samsyn, hänsyn och möta så många individuella behov som behövs. Vi tänker att vi har kloka och begåvade medarbetare som vet vad de behöver och att vårt jobb är att se till att de får bästa tänkbara förutsättningar så långt det är möjligt. Vi har dialogmaterial till den som vill

-Därtill skapar vi gemensamma mötestillfällen där vi får möjlighet att ses och prata med varandra. Drivkraften ligger i att vilja hänga med sina kollegor. Lite extra AW-tillfällen sprider också glädje!

Marcus Hjärtsjö, chef Länsförsäkringar Fondliv

-  Vår reboarding har varit, och är, en så kallad mjuk återgång. Som företag har vi identifierat några tillfällen där vi vill att kontoret är vår bas, t.ex. grupp- och avdelningsmöten, individuella möten med sin chef samt andra planeringsmöten där det finns ett tydligt syfte att ses fysiskt.

- I övrigt har vi uppmuntrat en återgång till kontoret men med flexibilitet i fokus. Det ska fungera för verksamheten, teamet och individen, livspusslet inkluderat. I praktiken innebär detta att man arbetar 2-3 dagar på kontoret och övriga dagar på distans under en normal arbetsvecka. Min uppfattning är att denna modell har varit uppskattad och det fungerar väl för både verksamheten och individen

Pino Roscigno, marknadschef Stadium

-  Vi började kommunicera vår målbild tidigt till de anställda. Att vi är ett företag som värdesätter och tror på fysiska möten för känslan av gemenskap och tillhörighet men att vi samtidigt vill skapa möjligheter för flexibilitet för medarbetarna. Vi utgår från arbetsplatsen men det är möjligt att arbeta från annan plats 1-2 dagar/vecka. För att få tillbaka så många som möjligt så gjorde vi en uppstartsplan med mål att skapa en ”pull effekt”:gemensam frukost, fysiska kvartalsmöten med aktivitet, AW och en olympiad innan sommaren.

-  Vi har en ny verklighet och vi lär oss hela tiden. Vi har ingen aning om hur det ser ut om 6 månader annat än att vi kommer vidareutvecklas för att få nöjda medarbetare.

Vi utbildar chefer och ledare för dagens och morgondagens ledarskap

Företagsuniversitetet fortsätter, som vi har gjort sedan starten 1982, att utbilda chefer och ledare för dagens och framtidens ledarskap. Det gör vi både i form av öppna utbildningar, som t.ex. Chefsprogrammet, men också i form av företagsintern ledarutveckling. Vill du veta mer, kontakta oss gärna på

Vill du veta mer, kontakta Camilla Godén via mejl eller telefon 08-600 62 00.